Concept de motivation dans l'exercice du cadre de santé - Objectif Soins & Management n° 280 du 01/04/2021 | Espace Infirmier
 

Objectif Soins n° 280 du 01/04/2021

 

Management des soins

Dossier

Sylvie Gervaise*   Pascale Thibault**  

La question de la motivation se pose au cadre de santé, pour lui-même, les membres de l'équipe dont il a la responsabilité et les étudiants qu'il accompagne dans leur formation. Loin d'être constante, la motivation évolue pour des raisons très diverses, tout au long d'une carrière. Sa diminution peut induire une baisse de qualité du travail, conduire à un mal être, voire à l'abandon de la profession. Et ce quelle que soit sa vocation, notion associée à ce qui inspire chacun, à ses choix, ses compétences, mais ne suffit pas toujours à maintenir la motivation. Le cadre de santé a un rôle essentiel concernant la motivation, tant au niveau individuel pour chaque membre de l'équipe, qu'au cœur de la constitution d'une motivation collective.

Cerner le concept de motivation

Parmi les différentes théories qui définissent la motivation, celle de Maslow illustre le principe d'humanisme, centrée sur la satisfaction des besoins et leur hiérarchisation (voir article RH p. 000). Jugée incomplète, Herzberg y introduit l'aspect motivationnel et vient l'enrichir en y ajoutant d'autres facteurs, contributifs à la motivation extrinsèque ou intrinsèque. Vroom abandonne cette notion de motivation basée sur les besoins pour l'analyser dans un contexte, mettant en interaction une personne dans un environnement. L'approche de Deci et Ryan (voir article RH p. 000) oriente la réflexion sur l'autodétermination évaluée selon que l'activité est réalisée spontanément et par choix ou au contraire pour répondre à une pression extérieure.

D'après Formarier & Jovic, 2009 (1), la motivation fait partie intégrante de la psychologie cognitive, notion véhiculée sur le plan international. En 2002, Louise Careau et Anne-Louise Fournier de l'Université Laval (1) démontrent qu'une personne motivée doit trouver utile l'action demandée, et être accompagnée d'un but précis, message d'ailleurs appuyé par Alex Mucchielli (2), auquel Venturini (3) ajoute un facteur concernant la perception qu'a l'individu de sa compétence pour réussir sa performance, auquel s'ajoute la corrélation entre degré de maîtrise, contrôle sur le déroulement des compétences et des actions avec la motivation.

Avoir une action sur la motivation, c'est prendre en compte ces différents facteurs. Les normes et les valeurs sociales font partie des facteurs de motivation transmises par l'imitation et la pression de conformisation. L'estime de soi est une des composantes principales de la motivation. Celle-ci va créer de la confiance en soi et donc amener à une certaine certitude existentielle en la valeur des choses que l'on fait (2). En 1993, Vallerand et Thill (4), englobent ces théories dans leur définition : « Le concept de motivation représente le construit hypothétique utilisé afin de décrire les forces internes et/ou externes produisant le déclenchement, la direction, l'intensité et la persistance du comportement ».

Motivations à exercer un metier du soin

Pour les professions d'infirmier, d'aide-soignant

Il est communément admis que pour exercer un métier du soin, il faut « aimer ça », être altruiste, faire don de soi. C'est ce qui était autrefois nommé « vocation », disposition pour laquelle la question de la motivation paraissait une évidence.

• Très souvent cette envie de donner de soi, de prendre soin des autres constitue une forme d'idéal, qui prend racine dans des espaces plus ou moins conscients chez chacun. Cette idéalisation, parfois sous-tendue par un désir de réparation, peut s'émousser au contact de la réalité, que celle-ci soit liée aux réussites et échecs de l'exercice (on ne guérit pas tous les malades, certains ne sont pas conformes à l'idée que l'on s'en fait, la violence est présente dans les relations avec les patients, leur entourage, etc.) ou aux conflits de valeurs qui peuvent exister entre l'idéal soignant et les exigences d'une administration qui entend faire des lieux de soins des espaces rentables, associant ainsi une réalité financière à un contexte altruiste, qui peuvent paraître antagonistes.

• Mais la motivation à devenir soignant, si elle implique (en principe) cet intérêt pour les autres, malades, souffrants, est parfois le fruit du hasard : accès aisé à la formation en raison de l'absence de sélection, sécurité de l'emploi, échec à des études scientifiques de niveau plus élevé, dans la famille on est infirmière de mère en fille, ces métiers s'exercent partout, favorisant ainsi la mobilité, etc. Tous ces motifs respectables, ne sont pas toujours suffisants pour maintenir la motivation au cours d'une carrière, conduisant ainsi à une démotivation.

• Pour d'autres, ou les mêmes, des motivations, souvent non conscientes, peuvent être à l'œuvre lors de l'orientation vers un métier du soin. Être un maillon dans la chaine sociale, y contribuer de façon importante, en sauvant des vies par exemple, peut constituer une motivation intrinsèque essentielle. On peut aussi évoquer le besoin de relation (pour soi), la recherche non consciente de rapports affectifs, de communication, d'une vie d'équipe. Si ces éléments peuvent s'inscrire dans le processus de motivation d'un individu à être soignant, quand ils sont prédominants, la désillusion face aux réalités du métier peut venir rapidement. Ainsi nombre de soignants sont en attente de reconnaissance, à la fois de la part des patients et de leurs familles, mais aussi de leurs supérieurs hiérarchiques, quand les uns et les autres attendent le plus souvent d'eux qu'ils fassent leur travail. Cette soif de reconnaissance est un enjeu majeur des difficultés vécues par certains et mérite d'être identifiée et prise en considération.

• Certaines motivations relèvent de facteurs intrinsèques, souvent non conscients, qui se révèlent parfois lors de la confrontation à la réalité, par exemple, comme un certain besoin de pouvoir sur l'autre, plus fragile, ou une valorisation liée au statut, au regard des actes que confère l'obtention d'un diplôme.

Pour la fonction d'encadrement

Pendant longtemps, accéder à la fonction de cadre a été une suite normale de la carrière d'infirmière. Aujourd'hui, le professionnel de santé accède à des fonctions d'encadrement à partir d'une réflexion sur l'évolution de ses motivations initiales. Le plus souvent liées à des opportunités en raison de compétences identifiées lors de l'exercice infirmier, les motivations peuvent répondre à une quête d'évolution de la carrière, associée à une progression du statut social, mais aussi à la possibilité de concilier plus aisément vie personnelle et vie professionnelle.

Les motivations sont toutefois plus généralement associées à l'accès à un statut permettant de faire évoluer les choses au regard de ses propres valeurs, d'apporter sa pierre à l'édifice, de transmettre, guider, former, diriger des individus pour conforter son idéal de soin.

Selon ce qui est à l'œuvre et face aux difficultés rencontrées, la motivation peut à certains moments être ébranlée. Pour autant, cela reste normal, dans la majorité des situations, dans un déroulement de carrière. Des mesures adaptées, à visée préventive, permettent le plus souvent de faire évoluer ses sources de motivation.

Impacts de la motivation

Sur la qualité du travail

Au sein d'un service, d'une équipe, les facteurs de motivation des différents acteurs ont des conséquences sur la qualité du travail, son organisation, les relations avec les personnes soignées, leur entourage, les collègues et l'institution. Les relations professionnelles sont d'autant plus satisfaisantes que la personne trouve dans l'exercice de son travail une satisfaction motivationnelle.

Sur la qualité de vie au travail

Selon le niveau et l'origine de sa motivation, chacun éprouvera de la fierté à appartenir à une institution qui porte des valeurs partagées, lui permet d'accomplir son travail selon ses critères de qualité, d'exercer un travail diversifié, d'agir avec l'autonomie qu'il ou elle est en mesure de souhaiter, d'assurer les responsabilités qui lui incombent en toute sécurité.

Lorsque les facteurs de motivation au travail sont suffisants, et correspondent aux aspirations du professionnel, ils ont un pouvoir limitant les risques d'épuisement professionnel et agissent sur la qualité de vie au travail.

Facteurs influençant la motivation

Facteurs favorisant la baisse de motivation

Les facteurs de motivation ou démotivation sont individuels, et sont à relier pour chacun aux facteurs de motivation initiaux à exercer le métier.

Pour Autier et Ramboatiana (8) la baisse de motivation fait partie d'un processus normal au cours d'une carrière, d'autant plus que celle-ci est longue.

Les facteurs de démotivation sont aussi le reflet d'une époque, voire d'un construit social. Ainsi, il est possible actuellement de considérer que le nombre de soignants (toutes fonctions confondues) qui souhaitent quitter le métier est important (estimé entre 17 et 22 %). Or le pourcentage de professionnels de santé qui quittent effectivement leur métier est plutôt inférieur à la moyenne générale, puisque seulement 9 % de soignants changent effectivement de métier au cours de leur vie, quand ce pourcentage est aux alentours de 25 % pour l'ensemble des professions (voir encadre 1).

En prenant en considération les multiples travaux sur le sujet, on peut classer les facteurs de démotivation pour le métier de soignant en facteurs intrinsèques et facteurs extrinsèques :

Facteurs intrinsèques

– Fatigue, pénibilité du travail : troubles musculosquelettiques ;

– Compatibilité vie professionnelle/vie personnelle, horaires inadaptés :

Les facteurs influençant l'envie de quitter leurs fonctions concernent la difficulté à assurer à la fois les responsabilités familiales et personnelles et les perspectives professionnelles (9) ;

– Insatisfaction concernant la qualité des soins

Les soignants insatisfaits de la qualité des soins qu'ils donnent aux patients ont deux fois plus de risque d'avoir envie de quitter leur profession (9) ;

– Temps de chevauchement des équipes insuffisant ;

– Crainte de faire des erreurs, temps d'information et d'éducation insuffisants pour le patient ;

– Avec l'acquisition d'expérience, le besoin d'autonomie, voire de créativité, peuvent aussi être plus prégnants et engendrer de la frustration dans certaines formes d'exercice, lorsque le soignant ressent son environnement trop limitant.

Facteurs extrinsèques

– Manque de reconnaissance par les supérieurs hiérarchiques

– Qualité des relations en équipe et avec les supérieurs hiérarchiques

– Cadre de travail inadapté : matériel insuffisant, en mauvais état,

– Rémunérations insuffisantes : comme le souligne Pink (10), « ... il faut d'abord que les récompenses (salaire, primes, etc.) soient adéquates et qu'elles soient justes. Sans cela, difficile, voire même impossible de motiver les gens ».

Facteurs influençant positivement la motivation

Selon la théorie de l'autodétermination, l'individu a 3 besoins psychologiques innés : être compétent, être autonome, entretenir des liens. La satisfaction de ces besoins permettrait d'être motivé, productif et heureux.

Exploration de la motivation par le cadre de santé

Le cadre de santé, qu'il soit manager ou formateur est directement concerné par les questions relatives à la motivation de chacun.

Pour le cadre manager

Un accompagnement individuel

L'exploration de la motivation chez les professionnels par le cadre de santé passe par le repérage de valeurs individuelles et l'identification des marques de satisfaction au travail. Il est nécessaire qu'il aide chaque membre de l'équipe à identifier ses facteurs de motivation, acceptant que tous soient respectables (travailler en 12h, à mi-temps ou de nuit pour s'occuper de sa famille peuvent par exemple être des éléments prédominants pour certains), à la condition que la qualité des soins soit assurée. Le cadre mobilise la motivation intrinsèque individuelle, donne sens à la mission de chacun, favorisant ainsi le respect des valeurs individuelles.

Le cadre joue un rôle essentiel dans le repérage et l'accompagnement des baisses de motivation au travail (voir encadré no 2). Il est disponible pour accompagner les membres de son équipe lorsque la baisse motivationnelle, voire la perte de motivation se présentent. Son rôle est alors de contribuer à l'identification des causes (extrinsèques et intrinsèques), d'aider le soignant à analyser la situation, lui donner du sens et trouver des solutions pour y faire face (formation complémentaire, réorientation, changement de service, etc.).

Pour Pink (10), lorsqu'un problème de démotivation apparait, il importe de faire le diagnostic du problème et de concentrer les efforts sur la création de conditions favorables à la réponse à ces besoins psychologiques (voir encadré 2).

– La maitrise des processus : chaque professionnel doit se sentir compétent pour réaliser les tâches qu'il doit assurer. Ainsi un sentiment d'incompétence (en particulier chez les jeunes professionnels infirmiers) peut entraîner de la démotivation. Il est toutefois difficile d'exprimer son incompétence, en particulier à son supérieur hiérarchique. Le comportement d'écoute et d'accompagnement du cadre est alors essentiel, lorsqu'il peut organiser de façon régulière des rencontres pour évaluer les points de progression dans l'acquisition de compétences spécifiques à une unité spécialisée.

– L'autonomie : pour les chercheurs, l'autonomie fait partie de la nature humaine. « Le sentiment d'être autonome exerce un effet notable sur la performance et sur l'attitude de l'individu » (10). Le cadre est également à même de mesurer l'écart entre les contraintes du travail (respect des protocoles par exemple) et le besoin d'autonomie individuel.

Cette autonomie s'étend à l'organisation, elle augmente la performance et diminue l'absentéisme et la rotation des personnels. Pink différencie bien autonomie et indépendance. L'autonomie ne signifie pas que l'individu n'a pas de comptes à rendre. Pour lui le contraire de l'autonomie est le contrôle. « Le contrôle implique la soumission tandis que l'autonomie implique l'implication ».

– La finalité de l'action, que l'on peut associer à la question du sens pour le soignant. Cette finalité est particulièrement mise à mal lorsque se pose au soignant la question de la finalité de son travail, en particulier lorsqu'il a l'impression que la qualité des soins qu'il dispense ne correspond plus ou pas à ses valeurs.

Concilier les motivations individuelles au service de la motivation collective

Motiver une équipe est un métier. Le cadre est moteur de l'équipe. Savoir entretenir la motivation collective, prendre soin de chacun au sein du collectif, sur la base de bonnes pratiques nécessite d'avancer ensemble, d'accompagner le mouvement dans le bon rythme. Pour et avec l'équipe, le cadre construit une vision de ce que sera le but à atteindre. Pour y parvenir :

– Au niveau individuel : il identifie les motivations, les concilie avec la réalité du travail à accomplir et les motivations des différents membres de l'équipe ;

– Au niveau collectif : il organise le travail, énonce clairement qui fait quoi, et quand. Il encourage aussi les liens entre les acteurs. Il est garant du cadre de travail. Il favorise l'autonomie, l'engagement pour un objectif commun : la satisfaction des patients.

Les motivations individuelles sont d'autant plus facilement exprimées que le cadre sait montrer sa satisfaction, encourager, remercier ou promouvoir le travail collectif, dans le respect des motivations de chacun.

Pour entretenir les satisfactions au travail de ses collaborateurs, le cadre de santé se doit de leur rendre des comptes sur l'avancée de la mission à accomplir, de prendre des décisions tout en invitant l'équipe à soumettre des propositions. Pour Pink (10) « ... plus ce seront l'effort et la méthode qui seront valorisés et non le fait d'atteindre un objectif particulier, et plus ce sera efficace ». Il est rassurant en contrepartie que le manager puisse dire ce qui ne va pas et ose prendre des sanctions nécessaires, tout en remettant toujours en perspective l'objectif, sans y déroger.

Les moyens à disposition du cadre pour favoriser la motivation collective sont un travail sur l'image du groupe, du collectif, de l'institution (cf article SLT du dossier), l'analyse de pratiques pour donner du sens au travail, le développement de la notion de satisfaction et de plaisir au travail, en particulier en lien avec la culpabilité que portent parfois les soignants quand ils se sentent impuissants, et que cela engendre de la démotivation.

Pour le cadre formateur

Le formateur est concerné par les processus de motivation dès la sollicitation des candidats à entrer en formation. Les motivations sont alors exprimées au travers des dossiers, explorées lors d'entretiens. Il est toutefois difficile à l'aide de ces supports, d'identifier l'ensemble des motivations, en particulier les motivations profondes, d'un individu à vouloir accéder à un métier du soin, de l'encadrement ou de la formation.

Le temps de passage en formation constitue de ce fait, un espace favorable à l'exploration des motivations individuelles, une nécessaire introspection accompagnée par les formateurs pour clarifier ce qui pousse une personne à se former à l'un de ces métiers. Si la plupart des motivations sont respectables et permettront à chacun d'exercer sa fonction avec ses caractéristiques individuelles, il est important que cet accompagnement permette de faire effet de miroir et interpelle l'individu à identifier ses motivations au regard des réalités de l'exercice. Pour Mucchielli (2), « l'étude de ces motivations repose essentiellement sur des techniques qualitatives qui essaient de percer les différentes défenses qu'offre l'individu en ce qui concerne l'appréhension de sa psychologie profonde ».

Conclusion

Motiver est un métier et constitue un rôle essentiel du cadre de proximité.

Comme le souligne Archambault (1112), pour entretenir la motivation, il est nécessaire d'avoir trouvé des modèles, en particulier lors des stages, et cela vaut pour chacune des fonctions ou spécificités de l'exercice des métiers du soin. S'identifier à un modèle qui exerce selon nos valeurs permet de trouver, conforter ou retrouver sa motivation. Pour Archambault, être motivé nécessite d'être psychiquement libéré pour accéder à l'élan vital qui oblige toute vie à évoluer et à réaliser du sens y compris dans l'activité professionnelle.

Encadré no 1 : Le désir de quitter la profession d'infirmier

Dans le contexte de crise actuelle dans le champ de la santé, des chiffres sont régulièrement communiqués, associés le plus souvent à la notion de perte de motivation. Ainsi en 2017, une enquête menée auprès des infirmières libérales annonçait qu'1/5 pensait régulièrement à changer de métier (5). En 2018, l'Ordre infirmier annonçait le chiffre de 22 % des infirmières et infirmiers, (17 % chez les 21-29 ans), ayant répondu à une enquête en ligne (6) avait déjà pensé cesser leur activité, Pour autant, et même s'ils méritent d'être analysés, ces chiffres sont-ils aussi problématiques que ce qui est souvent annoncé ? une modification de la motivation, une envie de changement d'orientation sont-ils toujours un signe inquiétant ? surtout dans le cadre actuel de carrières longues. N'est-il pas normal, voire souhaitable que ces questions se posent au décours d'une vie professionnelle ? A l'énoncer comme un problème, ne risque-t-on pas de faire naitre l'inquiétude ? Poser la question de l'évolution de la motivation au cours d'une existence de travail parait normal et en lien avec ce qui aujourd'hui motive les individus au travail, les soignants n'échappent pas à ce phénomène. D'ailleurs, les chiffres récents mettent en évidence que les professionnels de santé changent nettement moins d'orientation que ceux exerçants d'autres métiers (7).

Encadré no 2 : Prévenir ou accompagner les baisses de motivation au travail

Les moteurs de motivation évoluent avec le temps. Pour Autier et Ramboatiana (8), la panne de motivation, le doute « sont non pas pathologiques mais constitutifs de nos vies au travail ». Ils peuvent être une opportunité.

Accompagner une baisse de motivation au travail constitue donc un des axes de travail du cadre au sein des équipes soignantes. Les éléments suivants peuvent y aider :

– Intégrer le fait qu'il est normal au cours d'une carrière, d'autant plus qu'elle est longue, qu'il y ait des variations de motivations (liées à la vie personnelle, à la résolution de certains besoins individuels qui ont été satisfaits) ;

– Reconnaître la crise de motivation au travail qui se manifeste par (8) :

• Le sentiment d'usure physique inhabituel,

• L'usure psychique, ou la perception d'un écart trop important entre la représentation de la mission et la réalité d'un travail exigeant,

• L'usure relationnelle, caractérisée par une propension aux conflits, en particulier avec la hiérarchie (8) ;

– Identifier les indicateurs alertant la présence d'une crise de motivation :

• Arrêts de travail

• Changements de comportements professionnels : modification de participation aux projets, aux réunions,

• Demandes de changements de poste ;

– Identifier l'évolution possible de la motivation

– Proposer des solutions :

• Favoriser les formations permettant d'accroître ses compétences et son expertise,

• Proposer des perspectives de carrière : évolution des responsabilités, changement de fonction,

• (Re) trouver du sens au travail : savoir ce qui fait sens pour la personne, l'aider à reconnaitre ses limites et connaitre son potentiel,

• Favoriser une gestion consciente de son énergie au travail grâce à l'intégration de différents exercices favorisant l'identification de son état et le moyen d'y apporter une correction si nécessaire (8, 11).

Bibliographie

(1) Repond. T, Les facteurs de motivation infirmière assurant la pérennité d'un soin de qualité afin de prévenir les infections nosocomiales en milieu hospitalier. Bachelor thesis - HES Fribourg 2012 - disponible en ligne :

(2) Mucchielli. A, Les motivations – Que sais-je ? Presses universitaires de France -2006

(3) Venturini. P L'envie d'apprendre les sciences : motivations, attitudes, rapport aux savoirs scientifiques – Editions Fabert Paris – 2007

(4) Zedini. C, Ben Cheikh. A, Limam. M, Henrichi. Y, Mellouli. M, El Ghardallou. M, Mtiraoui. A, Ajmi. T, Les „facteurs de motivation au travail chez les cadres paramédicaux dans un hôpital tunisien. SFSP, Vol 28, 613-622 -2016

(5) Enquête menée par l'URPS Ile de France/université Bourgogne/Franche Comté – 2017

(6) Enquête réalisée par l'Ordre national des infirmiers auprès de 18 653 in„firmier(e)s (tous modes d'exercice confondus) du 30 mars au 7 avril 2018 résultats disponibles sur : https://www.ordre-infirmiers.fr/actualites-presse/articles/lancement-dispositif-entraide-soignants.html

(7) Changer de métier : quelles personnes et quels emplois sont concernés. DARES Analyse novembre 2018 no 049

(8) Autier, S. & Ramboatiana. S. Crise de motivation au travail ? Rien d'anormal ! 3e édition : Gereso – 2020

(9) Jasseron. C, Estryn-Behar. M, Le Nezet. O, Rahhali. I, Les facteurs liés à l'abandon prématuré de la profession soignante, con„firmation de leur impact à un an d'intervalle – Analyse longitudinale des soignants de l'enquête PRESST/NEXT. Association de Recherche en Soins Infirmiers, 2 No 85, 46-„64 – 2006

(10) Pink D. La vérité sur ce qui nous motive. Clés des champs février 2016

(11) Perrault-Pierre E. Comprendre et pratiquer les „techniques d'Optimisation du Potentiel : être et rester au TOP – Dunod – 2019

(12) Archambault. H, Stimuler les motivations pour les métiers de la gérontologie. Fondation nationale de gérontologie 3/Vol 29 no 118, 85-100 – 2006