Licenciement d'une salariée

Quelles sont les règles régissant la procédure de licenciement d'une infirmière salariée ?

Quand une infirmière salariée d'un établissement privé commet une faute professionnelle, elle peut faire l'objet d'une procédure de licenciement. Son employeur la convoque à un entretien préalable par lettre recommandée avec accusé de réception, ou remise en mains propres contre récépissé. Cette lettre doit mentionner clairement que l'infirmière est convoquée car son employeur envisage de la licencier. Le lieu, la date et l'heure de l'entretien y sont précisés. Un délai minimum de cinq jours ouvrables doit être respecté entre la réception de la lettre et le jour de l'entretien.

Lors de l'entretien, l'infirmière peut être assistée par une personne de son choix appartenant à l'établissement ou par un conseiller extérieur s'il n'y a pas de représentant du personnel au sein de l'établissement. Si l'infirmière ne se présente pas à cet entretien préalable, son employeur constate son absence et peut poursuivre valablement la procédure. Lors de ce rendez-vous, l'employeur expose les motifs précis de la procédure et entend les explications de la salariée et de la personne qui l'assiste.

Le licenciement est notifié par lettre recommandée avec accusé de réception deux jours après l'entretien préalable. Ce courrier doit préciser le ou les motifs précis du licenciement.

L'infirmière licenciée peut contester son licenciement et saisir le conseil des prud'hommes pour le faire juger sans cause réelle et sérieuse et obtenir des dommages et intérêts.

A titre d'exemples, ont été considérées par la justice comme cause réelle et sérieuse de licenciement le fait de n'avoir pas prévenu un médecin à la suite de la chute d'un patient (cour d'appel de Montpellier, 26 juin 2002) et comme faute grave le harcèlement sexuel (cour d'appel de Lyon, 9 octobre 2007). En revanche, la Cour de cassation a jugé que « si le défaut de diplôme nécessaire à l'exercice d'une profession réglementée, telle celle d'infirmière, peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement, une telle cause ne saurait cependant être retenue lorsque l'employeur a pendant de nombreuses années conservé un salarié à son service tout en sachant qu'il ne remplissait pas les conditions légales requises, s'accommodant délibérément de cette circonstance malgré les sanctions civiles et pénales sur le principe encourues » (Cour de cassation, 14 juin 2007).