Questions de lecteurs

Incapacité totale de travail

Aux urgences, les médecins sont amenés à rédiger des certificats de constatation de blessures. Mention y est faite de « l’incapacité totale de travail au sens du code pénal ». De quoi s’agit-il ?

L’incapacité totale de travail correspond à la période pendant laquelle la victime des coups et blessures ne pourra pas accomplir les actes usuels de la vie quotidienne (se laver, manger, s’habiller…). Cette notion est différente de l’arrêt de travail, puisqu’une ITT peut être attribuée à un enfant, à une personne âgée, ou encore à un chômeur. Elle est souvent confondue avec l’arrêt de travail et l’incapacité fonctionnelle temporaire totale (IFTT) ou partielle (IFTP). Cette notion d’ITT est fondamentale, puisque c’est sa durée qui va déterminer la juridiction compétente devant laquelle sera déféré l’auteur des coups et blessures. Par exemple, si les actes sont volontaires, ils relèvent soit du tribunal correctionnel, pour une ITT supérieure à 8 jours (délit passible de trois ans d’emprisonnement et de 45 000 € d’amende), soit du tribunal de police si l’ITT est inférieure ou égale à 8 jours (contravention de 5^e classe passible d’une amende de 1 500€). Le médecin doit donc rédiger ce certificat avec vigilance. Il doit se contenter de décrire ce qu’il voit, ne jamais interpréter et ne certifier que ce que l’examen lui a permis de constater.

Licenciement disciplinaire

Peut-on prononcer un licenciement à l’encontre d’une infirmière salariée alors que les faits qui lui sont reprochés ont déjà été sanctionnés par une mise à pied disciplinaire ?

En application des articles L 122-40 et L 122-41 du Code du travail, l’employeur qui a notifié une sanction au salarié a épuisé son pouvoir disciplinaire. Il peut ensuite prononcer un licenciement disciplinaire fondé, à la fois, d’une part sur les griefs anciens déjà sanctionnés, d’autre part sur un fait nouveau postérieur à la première sanction, ou sur des faits antérieurs à celle-ci, à condition de rapporter la preuve qu’il ne connaissait pas ces derniers à la date de la première sanction. Dans une affaire jugée en 2007, la cour d’appel de Lyon a validé le licenciement d’une salariée intervenu après deux avertissements pour retards et non–respect des résidents, dès lors que l’employeur fondait ce licenciement à la fois sur les griefs déjà sanctionnés et sur le harcèlement sexuel commis par la salariée à l’égard d’un collègue, lui-même n’en ayant eu connaissance que postérieurement à la mise à pied.

Contre-visite médicale

Un employeur a-t-il le droit de suspendre la rémunération d’un agent de la FPH en congé maladie sous prétexte que ce dernier était absent de son domicile au moment de la contre-visite effectuée par le médecin ?

Le conseil d’État, dans un arrêt récent (n° 345238 du 28 septembre 2011), a rappelé qu’aux termes de l’article 15 al. 2 du décret du 19 avril 1988 relatif aux conditions d’aptitude physique et aux congés de maladie des agents de la fonction publique hospitalière, « les fonctionnaires bénéficiaires d’un congé de maladie doivent se soumettre au contrôle exercé par l’autorité investie du pouvoir de nomination. Cette dernière peut faire procéder à tout moment à la contre-visite de l’intéressé par un médecin agréé ». Mais les juges ont considéré que si, conformément à la loi, le refus d’un agent de se soumettre à une contre-visite alors qu’il est en congé maladie peut entraîner une suspension de sa rémunération, le seul fait qu’il ait été absent de son domicile, en dehors des heures de sortie autorisées, lors d’une contre-visite inopinée, ne peut justifier une suspension de sa rémunération.