L’entretien d’évaluation, vers la reconnaissance des compétences

L’entretien d’évaluation des professionnels de santé est devenu obligatoire de part la loi HPST et le décret n° 2008-824 du 21 août 2008 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie des agents de la fonction publique hospitalière.

L’évaluation est un terme très souvent utilisé dans le milieu hospitalier : l’évaluation des pratiques de soins, des protocoles de soins, des étudiants et des professionnels de santé.

Cette dimension de l’évaluation est abordée avec une approche qualitative, tout en tenant compte du développement professionnel continu, de l’évaluation et l’acquisition de compétences des pratiques professionnelles, avec une approche autour des trois “agir” (savoir, pouvoir et vouloir), mais également de l’amélioration de la qualité et de la sécurité des soins. Ce sont des priorités managériales avec des axes que le directeur d’établissement peut valoriser lors de l’évaluation annuelle des professionnels de santé.

Ainsi, avant le décret n° 2008-824 du 21 août 2008, « on parlait d’entretien d’évaluation sur la manière de servir ; maintenant, on parle d’évaluations des compétences » (1).

ÉVALUATION ET ACCOMPAGNEMENT

Cette question d’évaluation occupe une place permanente dans l’exercice professionnel. Aussi, nous pouvons nous interroger sur le lien possible entre l’évaluation et l’accompagnement individuel.

L’ÉVALUATION DES PROFESSIONNELS DE SANTÉ

Quelle est la place de la fonction de l’évaluation des professionnels de santé dans l’évolution actuelle des organisations de santé ?

Une articulation autour de trois sphères :

• la première sphère correspond à des généralités de l’évaluation aux notions plus spécifiques dans le domaine de la santé ;

• la seconde sphère correspond au contexte du cadre institutionnel qui permet de faire une approche de l’historique des réformes hospitalières à nos jours dans les deux secteurs de santé choisis, toile de fond indispensable pour intégrer le concept ;

• la troisième sphère permet d’évoquer la question de l’organisation (le questionnement) avec la mise en place de cette évaluation dans le domaine de la santé. Trois sphères qui imprègnent un futur responsable d’établissement, où vont s’articuler contexte, évaluation et application.

L’entretien d’évaluation, pour quelle finalité ?

Le réinvestissement de l’entretien d’évaluation apparaît essentiel dans les différentes organisations pour différents champs :

• le plan de formation ;

• la Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC);

• la notation annuelle ;

• le bilan des compétences de l’agent.

Cet entretien permet d’alimenter le plan de formation à venir au regard des objectifs institutionnels, des souhaits des salariés, mais aussi contexte économique et financier. Les entretiens d’évaluation investis dans le plan de formation confortent l’idée de l’utilité de cette démarche afin de favoriser l’amélioration des compétences des évalués.

Avantages

Cet entretien permet :

• un temps fort d’échange, d’écoute du manager, qui permet l’accompagnement du salarié ;

• un moment privilégié identifié dans le temps et tracé ;

• l’acquisition de compétences reconnues qui permet un suivi d’évolution de carrière.

Ces éléments confirment l’utilité de cette évaluation comme un moment d’échange indispensable dans le parcours du professionnel de santé. L’évaluation est donc un temps de construction professionnelle qui casse l’effet fermé de la “notation annuelle”, vécue comme un bon ou un mauvais bulletin scolaire. Connotation qui n’est pas sans effet dans la vision positive et dynamique de l’évaluation.

Limites

Le cadre de santé qui participe à cette évaluation annuelle met souvent en avant des difficultés de compréhension des évalués qui ne s’approprient pas les questions posées. L’évaluation annuelle demande en amont un temps d’investissement, plus ou moins bien vécu selon la charge de travail des évalués. C’est également le moment de constater un manque de moyens financiers pour assurer les formations professionnelles demandées, sans oublier la complexité et la différence de politique des ressources humaines entre les établissements.

PROPOSITIONS

En s’appuyant sur le décret n° 2008-824 du 21 août 2008 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie des agents de la fonction publique hospitalière, il est écrit que « les agents bénéficient chaque année d’un entretien de formation avec leur supérieur hiérarchique visant à déterminer leurs besoins de formation ».

Évaluation et formation

Désormais, l’entretien d’évaluation est associé à l’entretien de formation de chaque professionnel de santé.

Il permet de :

• rappeler les suites données aux demandes antérieures de formation de l’agent ;

• discuter des actions de formation qui apparaissent nécessaires en fonction des missions de l’agent et de ses perspectives professionnelles ;

• de permettre à l’agent de présenter ses demandes de préparation aux concours, de validation des acquis de l’expérience, de bilan de compétences et de période de professionnalisation.

Cette évaluation justifie une traçabilité rigoureuse avec un compte rendu de l’entretien établi sous la responsabilité du supérieur hiérarchique :

• les objectifs de formation proposés pour l’agent sont inscrits, datés et signés ;

• le professionnel est informé par son supérieur hiérarchique des suites données à son entretien de formation.

Il s’agit d’une obligation de rencontre formalisée entre un responsable hiérarchique et un professionnel de santé qui permet :

• d’évaluer l’atteinte des objectifs du professionnel sur l’année écoulée ;

• de fixer des objectifs sur l’année à venir ;

• de faire un état des besoins de formation et de mobilité(2).

Les besoins en formation sont constatés, mais les moyens d’assurer ces demandes sont très irréguliers et dépendent du budget de formation de chaque établissement.

Il semble nécessaire de prévoir et d’anticiper ce budget de formation au regard des besoins institutionnels et des besoins des professionnels de santé en tenant compte de la GPEC.

L’entretien de formation : une plus-value des compétences

La proposition de formation en interne, grâce aux compétences de certains professionnels de santé, peut permettre une dynamique d’équipe pouvant à la fois répondre aux exigences de l’institution et valoriser l’expertise de certains acteurs.

Identifier et répertorier les possibilités de formation proposées par des organismes extérieurs, comme les journées FHF (Fédération hospitalière française), ANFH (Association nationale pour la formation permanente du personnel hospitalier) pour la fonction publique.

Dans le champ de l’expertise, il est important de valoriser la transmission du savoir auprès des étudiants qui, aujourd’hui, valident leur expérience avec des compétences dans les différents établissements.

Enfin, il paraît incomplet d’achever la question de l’entretien de formation sans aborder la question de la satisfaction des professionnels de santé.

En effet, le ressenti des professionnels de santé montre que peu d’entre eux trouvent un intérêt sur l’identification des besoins en formation, des forces et faiblesses et sur les possibilités d’évolution de carrière.

Peu identifient l’intérêt de cette évaluation.

L’axe concernant la satisfaction au travail des salariés est à explorer car elle pose la problématique de la motivation au travail et du questionnement qui l’accompagne en ce qui concerne :

• la valorisation du projet individuel ;

• le parcours professionnel accompagné et validé par la hiérarchie ;

• et la reconnaissance professionnelle.

ÉVALUATION ET SATISFACTION

En travaillant sur la satisfaction, les professionnels peuvent s’investir d’avantage dans leur pratique professionnelle quotidienne, ce qui permet ainsi aux différentes fonctions d’encadrement d’assumer un rôle d’évaluateur constructif.

L’exemple des formations professionnelles permet un épanouissement professionnel et une reconnaissance des compétences. C’est un impact positif sur la motivation de chacun, qui permet de se former, mais aussi de transmettre les acquis de formation dans les situations professionnelles.

Ambiance de travail

Il est indispensable de tenir compte de l’atmosphère au travail et surtout de mettre en place des actions managériales afin d’éviter le phénomène grave de burn out pour les professionnels de santé, mais aussi pour assurer des soins de qualité aux personnes hospitalisées.

Face à ce contexte, des solutions peuvent donc permettre l’amélioration des compétences professionnelles afin d’assurer des soins de qualité et de sécurité auprès des personnes prises en charge dans les établissements de santé, tout en privilégiant un environnement satisfaisant au travail.

La valeur de chacun et sa contribution aux projets institutionnels est importante.

Motivations

Les facteurs de motivation au travail sont complexes et variables selon les individus et le contexte.

La reconnaissance est un réel levier de la motivation.

Ainsi le manager doit-il bien connaître ses équipes, leurs besoins, leurs attentes afin d’apporter une réponse adéquate à leurs demandes.

COMMUNIQUER

Grâce à l’entretien d’évaluation réalisé tous les ans par le supérieur hiérarchique de chaque professionnel de santé, la communication est établie à un moment précis, dans un temps donné, dans le but de faire émerger les besoins et les souhaits de chacun.

Une pratique d’évaluation continue n’a de sens professionnel seulement si elle reste rattachée à un projet professionnel, individuel construit et accompagné. La dynamique du mot n’est pas une dynamique vaine, l’évaluation qui casse remet en cause des pratiques normatives sans lendemain alors que l’évaluation en tant que dynamique managériale introduit des possibilités concrètes et réalisables.